Mis eristab coaching’ut ja mentorlust?

Võib-olla olete kuulnud tõdemust, et kõik oleneb vaatenurgast. Kunagi kauges minevikus vaidlesid kaks meest tuliselt omavahel. Nende ees oli tükike paberit ning sellele oli joonistatud suurelt üks number. Esimene mees raius, et tema näeb paberil numbrit 6. Teine mees aga oli veendunud, et paberil on number 9. Kõrvaltseisja näeb, et mõlemal on õigus. Kui ühel on õigus, siis see ei tähenda, et teine eksib.

Sattusin hiljuti ühe üsna sarnase tulise vaidluse tunnistajaks. Coaching vs mentorlus – kumb on parem ja kuivõrd neid kahte tohib omavahel ühildada. Aga otseloomulikult oli üheks osapooleks coach ning teiseks vaidlejaks mentor. Mõlemad on oma sellealase karjääri punktis, kus on tekkinud sügav usk oma valitud tee õigsusesse. Taoline veendumus on tore, haarav ning innustav.

Kui aga vaadata seda võimaliku kliendi seisukohast, siis võis selline arutelu olla üsnagi segadust tekitav. Kliendile ei loo metoodiliste erinevuste üle väitlemine pahatihti kuigipalju selgust. Kuna ka minu käest on küsitud, mis on coaching’u ja mentorluse erinevus ning kumba peaks kasutama, siis püüan siinkohal oma nägemuse lühidalt kirja panna. Minagi ei pretendeeri ühesele tõele. Kindlasti tuleb toonitada, et olen coach’ina töötanud ligikaudu 500 kliendiga ning mentorina enam-vähem kümnendikuga sellest.

Lasen jutulõnga veerema tõdemusega, et minu arvates on neis kahes sarnasusi märksa enam kui erinevusi. Mõlemad meetodid püüavad aidata teisel inimesel kasvada ning areneda isikliku suhte ja vastutuse andmise abil. Sageli kasutatakse mõlemas ka muid üsna sarnaseid tööriistu, nagu kuulamine, peegeldamine, küsimine ja nii edasi. Nüüd aga erinevustest lähemalt.

Suunamise ulatus

Coach ei esitle üldjuhul lahendusi, vaid lähtub sellest, et kuulamise, küsimuste ning muude tehnikate ühise kasutamise toel on inimene ise võimeline leidma paremaid lahendusi. Oma kogemuste jagamine on aga lahenduste näitamine ning seda tuleks minu arvates vältida. Mentorsuhe meenutab minu silmis oma olemuselt pigem kogenud ja vähemkogenud kolleegi vahelist suhet. Oma kogemustest ja teadmistest lähtuvalt saab mentor aidata juhendataval vältida erinevaid karisid ning anda talle kindlust oma tee valimisel.

Väidan oma elutarkusest lähtuvalt, et kogemuste kasutamine juhendatava suunamiseks on kiirem ning pisut lihtsam tee. Seda on hõlpsam pakkuda, aga ka vastu võtta. Sageli otsib coach’i või mentori juhendatav lahendusi, kui ta on oma ebakindlustsoonis. Sealjuures aitab kellegi teise kogemus kiiremini ning kergemini edasi liikuda. Samas on coach’i pakutavas rohkem endasse vaatamist ja oma valikute teadvustamist. Taoline tee nõuab rohkem kannatust, kuid tulemusteks võivad olla kõrgem teadlikkus ning arusaam, kuidas just see lahendus on juhendatava jaoks parim.

Kogemuste jagamine kui viimane õlekõrs

Coach’ina nõuab oma kogemuse endale hoidmine pingutust. Eriti juhul kui tegemist on eeldatavasti kogenud inimesega, nagu seda on juhid, aga ka coach’id. Tuleb pidevalt endale meelde tuletada, et ma saan rääkida vaid asjadest, mis on MINU kogemused MINU olukordadest, mida kinnistavad MINU tõlgendused. Teise inimese olukord ei ole  kunagi samaväärne. Samuti on lihtne ulatada abikäsi ja rääkida oma lahendusest hetkel, kus juhendatav nii-öelda jookseb kinni. Kuid seda peaks vältima. Ebamugavas otsimise ning hämaruse tsoonis püsimine on raskem ning nõuab ka enam usaldust oma juhendatava suhtes.

Aeg-ajalt olen  katsetanud kliendi usaldust iseenda vastu ning küsinud: Kas tahad, et ma jagan oma kogemust sellest asjast? Usun, et mõnekümnest korrast olen eitava vastuse saanud ainult ühel juhul. Kogemuse jagamisega pakun õlekõrt, mida suure tõenäosusega isegi ei ole vaja – kuid see on mugavam. Tekib küsimus: Kas coach ei võigi kogemust jagad? Võib küll, kuid ta peab seda tegema teadlikult. Kui ta võtab endale nii-öelda Kogemuste Jagaja rolli, siis on sellest raske välja astuda.

Ülesande ning suhte määratlemine

Minu kogemusest lähtuvalt eristavad coaching’ut ning mentorlust ka ülesande ning suhte ajaline piiritletus. Coaching­-suhted on üldjuhul ajaliselt täpsemalt piiritletud. Olgu see siis kuus kuud, aasta, mõni lühem või pikem periood. Mentorsuhte puhul pole välistatud ka lood nii-öelda eluaegsest juhendajast. See pole igapäevane, kuid märksa pikem ning vähema selgusega määratletud suhe on küllaltki tavapärane. Coaching-suhe on tavapäraselt ka täpsemalt eesmärgistatud – kas tööalaste oskuste või isikliku arengu edendamiseks.

Ka juhendaja peab arenema

Nii coach’id kui ka mentorid peavad oma oskuseid pidevalt täiendama. See on eluaegne õppimine. Kui aga keegi soovib kolleegi või kedagi teist üks-ühele suhtega aidata, siis ilma väljaõppeta asub ta tavaliselt pigem mentori teekonnale. Olen seda täheldanud ka Nobeli koolitustel, kus õpetame juhtidele praktilisi oskuseid coaching’uks.  Koolitustel osalevad juhid soovivad praktikablokis toetada teist osalejat pigem oma kogemusest lähtuvalt. Kui noorel juhil puuduvad coach’imiseks kogemused, siis võib mentorsuhe olla mõnevõrra tõhusam ja kiirem vahend, et aidata juhendataval hoogu sisse saada.

Kui lahus aga peaks neid kahte – coaching ja mentorlus – meetodit hoidma? Lõpuks on see siiski kõigest koolkonna või maitse küsimus. Tean coach’e, kelle jaoks on mentori roll täielikult välistatud. Kuid olen ka vastupidist näinud – kogenud mentorid kasutavad coaching’ule omast lähenemist. Minu arvamus on, et kasutada tuleb seda, mida parasjagu on vaja. Kui võimalik, siis eelistan coaching-suhet, aga kui vaja, siis lepime kliendiga kokku mentor- või hübriidsuhte.

Kui ka Sina soovid juhendamist või lähemalt aimu saada, mida coaching endast kujutab, siis Nobel People võib aidata. Võta meiega ühendust!

Autor: Toomas Tamsar PCC, juhtide coach

JAGA POSTITUST:

veel samal teemal

KT0045
Mis eristab coaching’ut ja mentorlust?
KT0030
5+1 juhtimispädevust tänapäeva juhile
nobel2985
Juht, räägi vähem! Ehk kuidas pidada arendavat arenguvestlust.
baltakooker2_
Kookeri lugu – ladusime koos juhtimisvundamenti
nobel digital
Tagasiside, kui juhi tööriist
KT0045
Mis eristab coaching’ut ja mentorlust?
KT0030
5+1 juhtimispädevust tänapäeva juhile
nobel2985
Juht, räägi vähem! Ehk kuidas pidada arendavat arenguvestlust.
baltakooker2_
Kookeri lugu – ladusime koos juhtimisvundamenti
nobel digital
Tagasiside, kui juhi tööriist
nobel digital
Kus nagiseb väike- ja keskmise suurusega ettevõtete juhtimises?
Kristiina Tukk: hea juhi omadused
Kristiina Tukk: Hea juht on õnneasi.
nobel digital
Tippturundajad: digiturundus eeldab ka mõtteviisi muutust
nobel digital
Ei ole maad vanadele juhtidele?
nobel digital
Iseennast coachida on Münchhauseni kombel iseend juukseid pidi soost välja kiskuda