5+1 juhtimispädevust tänapäeva juhile

Ma pean ennast suureks Richard Barretti austajaks. Ta on muu hulgas mõtleja, kirjutaja ning juht, kes on uurinud organisatsioone ja nende eestvedajaid juba aastakümneid. Barretti sõnul ei saa juhid enam toetuda samadele oskustele, mis tõid edu 25 aastat tagasi. Lisaks rõhutab ta oma raamatus The New Leadership Paradigm, et teisi inimesi tohib juhtida alles siis, kui oled õppinud iseennast juhtima.

Sellest koorubki välja, et tänapäeva juhi kõige olulisem pädevus on enesejuhtimise oskus. Mida see aga tähendab? Pakun välja ühe definitsiooni:

Enesejuhtimine on sisemise stabiilsuse ja välise tasakaalu säilitamine muutuste keskel. See tähendab head emotsioonide juhtimist viisil, et nii vaim kui ka keha püsivad heas vormis.

Lisaks eelnevale toon Barretti eeskujul välja 5 arengupädevust, milleta hea juht hakkama ei saa.

1.Kohanemisvõime. Kõlab teoorias lihtsalt. Ma arvan, et viimased neli aastat on õpetanud inimesi märkimisväärsel kombel pidevalt uute olukordadega kohanema. See on muutunud igapäevaseks ning ühtsoodu räägitakse, et muutused on meie ümber kogu aeg. Ei jää midagi muud üle kui harjuda. Aga kas me ikka harjume? Kuidas me juhina reageerime, kui muutus meie uksest ette teatamata sisse marsib? Alateadlikult tekitavad igasugused muutused inimestes tõrkeid. Ükski juht ei ole selles suhtes erand. Minu silmis tähendab kohanemisvõime positiivset paindlikkust. Ütleme nii, et hea juhi tunneb ära selle järgi, kui ta oskab muutusi rõõmsalt tervitada. See on arendatav oskus. Muutus võib tekitada ärevust, kuid tähtis on muuta see energia elevuseks.

2. Õppimisvõime. Ma ei räägi siinkohal kooliharidusest. Tsiteerin enda teist õpetajat Ian McDermottit: „Inimene õpib kõige paremini siis, kui ta teeb uusi asju. Vaid nii suudame me püsida kõrge eani vitaalsed ja elus“. Juht peab olema võimeline teadlikult ette võtma uusi väljakutseid. Aga ta peab ka teadvustama seda uudsust. Arengu jaoks on vajalikud teadvustatud märkamine ning tegutsemine. Kui me jääme oma mugavustsooni, siis areng peatub. On igaühe vastutus, et selline asi ei juhtuks.

3. Emotsionaalse sideme loomise võime. Minu arvates võib seda pidada üheks kõige keerulisemalt omandatavaks pädevuseks. Näen tihtipeale organisatsioone ning nende juhte, kellel on eesmärgid ja sihid. Aga kui pühendunud on meeskonnad nende täideviimisele? Peab tõdema, et tihti mitte eriti. Vajakajäämise üheks põhjuseks on kindlasti see, et ei ole kokkulepet ega ühtset arusaama sellest, mille nimel meeskond töötab ning kuidas maailma paremaks muudetakse. Ei ole paika seatud, milline on nende töö viljade pärand järgmistele põlvedele. Tihtipeale ei tea juht seda isegi. Olen aga veendunud, et ilma kõrgema eesmärgita – ning teadlikkuseta sellest – enam juhtida ei saa. Nooremale põlvkonnale on üldjuhul oluline mingi suurema hüve, mitte aga kasumi teenimine. Juhi roll on sellest teadlik olla ning innustada teisi ühise eesmärgi poole liikumisel.

4. Koostöövõime. Koostöö all ei mõtle Barrett mitte lihtsalt ühise eesmärgi nimel tegutsemist, vaid tegutsemist koos huvigruppidega. Tema sõnul on tähtis, et inimesed saaksid koos huvigruppe kaasates (töötajad, pered, regulaatorid, koostööpartnerid jne) töötades rakendada oma parimat potentsiaali. Nii suurendatakse töömoraali ja õpitakse pidevalt koos. Ehk koostöövõime on midagi enamat kui lihtsalt koostöö või koos töö, mida me igas ettekandes, meeskonnas või arenguvestlusel räägime.

5. Võimekus juhtida väljakutseid. Maailm on muutnud. Seoste nägemise oskus, loogika ning lahenduskeskne mõtlemine on aina olulisemad. Näiteks kui veel kümme-viisteist aastat tagasi oli müügiprotsess lihtne, siis täna hõlmab see mitmeid integratsioone, tehnoloogiaid, head UX-i ja UI-d, erinevaid kanaleid, uusi konkurente ning mida kõike veel. Võtab silme ees kirjuks. Keerulises keskkonnas peab juht oskama jääda nii väliselt kui ka sisemiselt tasakaalukaks. Ta peab täielikult valitsema keerulist maailma ning oleme võimeline seda oma tahte järgi painutama või positiivse meelega kohanema. Seda isegi siis, kui juht ei ole kindel, mida homne päev toob.

Need ongi need 5+1 pädevust, millele ma tahtsin täna tähelepanu pöörata. Kui Sa aga soovid nendest pädevustest rohkem teada saada, siis meie selle kevade viimasel Coaching’u kasutamine igapäevases juhtimises“ koolitusel on veel vabu kohti. Ära enam oota ja pane end kirja! Tule ja saame koos pädevamateks juhtideks.

Autor: Kristiina Tukk PCC, juhtide coach

Richard Barrett “The New Leadership Paradigm”

JAGA POSTITUST:

veel samal teemal

KT0045
Mis eristab coaching’ut ja mentorlust?
KT0030
5+1 juhtimispädevust tänapäeva juhile
nobel2985
Juht, räägi vähem! Ehk kuidas pidada arendavat arenguvestlust.
baltakooker2_
Kookeri lugu – ladusime koos juhtimisvundamenti
nobel digital
Tagasiside, kui juhi tööriist
KT0045
Mis eristab coaching’ut ja mentorlust?
KT0030
5+1 juhtimispädevust tänapäeva juhile
nobel2985
Juht, räägi vähem! Ehk kuidas pidada arendavat arenguvestlust.
baltakooker2_
Kookeri lugu – ladusime koos juhtimisvundamenti
nobel digital
Tagasiside, kui juhi tööriist
nobel digital
Kus nagiseb väike- ja keskmise suurusega ettevõtete juhtimises?
Kristiina Tukk: hea juhi omadused
Kristiina Tukk: Hea juht on õnneasi.
nobel digital
Tippturundajad: digiturundus eeldab ka mõtteviisi muutust
nobel digital
Ei ole maad vanadele juhtidele?
nobel digital
Iseennast coachida on Münchhauseni kombel iseend juukseid pidi soost välja kiskuda