Koolitustel ja meeskonnacoachingutel uurin tihtipeale, millised inimesed on meid elus kõige tugevamalt positiivselt mõjutanud. Vastuseid on palju erinevaid, aga üldistades võib öelda, et need on õige sageli inimesed, kes on meisse uskunud, sageli veel enam, kui me ise endasse uskunud oleme. Inimesed, kes on aidanud meil paremaks saada. Need võivad olla meie vanemad sugulased, treenerid, õpetajad, sõbrad, armastajad jne. Nii suur on usu mõju.
Minu kõrgema matemaatika õppejõud Tallinna Tehnikaülikoolis oli prof. Peeter Puusemp. Sellest, mida ta meile matemaatikast õpetas, ei mäleta ma kuigi palju. Mäletan aga usku. Nimelt oli Sembu, nagu me teda kutsusime, juba siis päris kogenud õppejõud ja näinud kõiki üliõpilaste trikke. Ometi oli Sembu isiklikult solvunud iga kord, kui keegi spikerdamisega vahele jäi. Siiani on kõrvus tema hüüatus: „Üliõpilased! Te olete targad noored inimesed! Te tulite siia ometi õppima! Kuidas siis nüüd nii …“ Ta uskus tõemeeli meisse. Ja see, mis tol hetkel oli ehk naljakaski, muutus hiljem imetluseks ja õppetunniks. Vähemalt minu jaoks. Selline usk ja õppetund teevad paremaks inimeseks.
Usu tähtsus organisatsioonis
Hiljuti töötasin coachi rollis ühe Eesti tippjuhiga. Ta oli ühe valdkonna juhi kohale valinud mõni aeg tagasi inimese, kes oli end eelmises rollis väga kenasti tõestanud, väga hea spetsialist ja hea kolleeg ka. Nüüd aga oli tippjuhil tekkinud veendumus, et uus roll on selle inimese jaoks liiga suur. Küsimus oli, kas hakata valmistama ette vahetust selles rollis kohe või oodata teatud sündmusteni, anda seniks veel võimalus ja siis otsustada.
Mul oli selle tippjuhile ainult üks küsimus. Kuivõrd Sa usud, et sellel inimesel on võimalus areneda ja uue rolliga hästi toime tulla? Vastus oli, et tegelikult ei usu. See lahendas juhi jaoks väljakutse.
Kui juht ei usu enam inimesse, siis minu seisukoht on, et tuleb sekkuda kiiresti. Niikaua, kui on usk, tuleb teda toetada ja ka tema suhtes nõudlik olla. Aga kui usk kaob, siis olukord kiiresti lahendada.
Miks? Sest kui juht inimesse ei usu, sünnib sellest kahju nii organisatsioonile kui inimesele endale. Kui juht ei usu, siis paistab see välja. Kõige tavalisem on, et inimesele antakse vähemnõudlikumaid ülesandeid, temaga ei räägita enam piisavalt (sest oma peas ollakse teda juba maha kandnud). Juhil on korraga piinlik inimese ees, kahjutunne, pahameel, et too vedas alt (kuigi see ju päriselt nii ei olnud), pahameel iseenda vastu, et aega raiskab jne.
Nii käitudes muudame kolleegide suhtumist inimesse, paneme inimese kehva olukorda (ta tajub, et asjad pole hästi) ja kokkuvõttes hävitame tema eneseusku, mis on kõige suurem patt.
Usu kaks tahku
Usk inimesse on juhi üks suurimaid väärtusi. See usk ei ole päris üheselt tõlgendatav. Usku saab vaadata siin kahel tasandil. Üks on usk, et see on õige inimene õigel kohal ja ma teen endast kõik, et ta oma rollis õnnestuks. Minu juhi näites oli see usk ära kadunud.
Usku inimesse saab vaadelda ka teisel tasandil. Nimelt usuna sellesse, et iga inimene on võimekas milleski. Seda usku ei peaks sugugi minetama, isegi siis, kui inimene oma praegusesse rolli ei sobi. Selle tasandi usu puhul teeme vaid heateo, kui aitame inimesel, kes ei sobi oma praegusesse rolli, leida endale roll, millesse ta sobib. Sel juhul teeme inimest töökohal vahetades heateo mitte ainult organisatsioonile läbi parema töösoorituse, vaid ka inimesele, aidates tal leida rolli, milles ta parem on.
Niisiis, usk inimesse aitab inimesel kasvada ja tõusta. Usk, et inimene oma tegevuses õnnestub, aitab tal tulemusi saavutada. Ja kui juht enam ei usu, et inimene omas rollis hästi toime tuleb, tasub aidata leida parem lahendus nii inimesele kui ka organisatsioonile. Usu küsimus.
Autor: Toomas Tamsar PCC, juhtide coach
Artikkel avaldati esmalt ajakirjas Edasi. Link artiklile SIIN.
