Hiljuti kutsus Märt Treier mind oma raadiosaatesse arutama juhtimise ja juhtide tuleviku üle. Üks tema küsimus jäi eriti kummitama: kas ja kui palju on keskastme juhte AI-ajastul üldse veel vaja? Usutavasti on sellel teemal lähiaastatel ees ootamas tuhandete akadeemiliste või konsultatsioonihõnguliste raamatute ja blogide tulv. Praegu on mul veel luksus mõelda, olemata nendest ülemäära mõjutatud.
Esimene vastus on, et ma ei tea, mis kõik muutub. Minu veendumus on, et inimene oma põhiolemuses ei muutu. Kõik see, mis on seotud inimlikkuse ja „miks?“-küsimustega, jääb suuresti samaks. Küll aga muutuvad väga olulisel määral inimeste oskused ja tööriistad. See tähendab, et kõik „kuidas?“-küsimused on tugevas muutumises.
Teine mõttesuund on see, et nii Covid, kaugtöö järsk kasv kui ka AI tõus ei tähenda täiesti uut juhtimist – nad võimendavad nii head kui halba juhtimist. Juhtide vajadus ei kao kusagile, küll aga muutub juhtide roll järjest inimesekesksemaks.
Aga mis siis muutub?
Esiteks kaotavad rutiinidega seotud ülesanded ja kontrollifunktsioonid (graafikute koostamine, töö ülevaatamine jmt) juhi töös järjest enam tähtsust. AI – ja mis veel olulisem, inimesed ise – saavad sellega sageli paremini hakkama. Sellises olukorras hakkab juhi sekkumine tehnilistesse teemadesse kiiresti paistma mikromanageerimisena.
Teiseks mõraneb juhi infomonopol – arusaam, et juht teab teistest rohkem ja on seetõttu privilegeeritud rollis. Paljud juhid kasutavad info valdamist siiani manipuleerimiseks ja võimu kindlustamiseks. AI on paljudes infoga seotud tegevustes juhist märksa tõhusam: analüüsis, olulise ja ebaolulise eristamises, prognoosimises. Juhile jääb selle kõige põhjal otsustamine. Kui uus tehnoloogiline valik tõstab hinda, aga toetab puhtamat keskkonda ja AI väitel toetab ka mainekujundust, siis otsuse eri valikute vahel peab langetama ikkagi juht, mitte tehisaru.
Kolmandaks – mida enam on infot, seda olulisemaks muutub ebamäärasusega ja eetiliste dilemmadega toimetulek. Kuidas tasakaalustada huvigruppide, sh töötajate huve ja vajadusi? Millist pikaajalist mõju avaldab inimestele üks või teine otsus ja mis on selle tegelik hind? Kui uskuda, et juhte ei ole vaja kardinaalselt vähem ega rohkem, vaid teistsuguseid, siis milliseid? Avan seda teemat läbi juhi muutuvate rollide.
Selguse looja
See roll ei ole uus ega AI-ajastu sünnitis. Covid tõi vajaduse selle rolli järele eriti selgelt esile, sest kaugtöös ei olnud enam võimalik hinnata inimese panust „tagumikutundide“ järgi, vaid tulemuste põhjal. Tekkis karjuv vajadus, et juht sõnastaks selgelt, mida ta ootab, mis on kõige olulisem ja mille eest ta vastutuse võtab.
AI kasutus võimendab põhimõtteliselt sama rolli vajadust. Paljud rutiinid – sealhulgas osa otsustest – liiguvad tehnoloogia kätte. Tehnoloogiale ei saa öelda: „tee umbes nii“. Tehnoloogia nõuab selgeid vastuseid: millist tulemust ootad, kuidas prioriseerid vastandlikke huve ja millised kaalutlused on olulisemad kui teised. Inimesed on neid küsimusi juhilt alati küsinud, kuid inimese eest saab juht sageli põgeneda ebamääraste vastustega – ja töö saab ikka tehtud. Masina eest on raskem põgeneda. Seetõttu ei vähenda AI vajadust juhi kui selguse looja järele, vaid teeb selle rolli nähtavamaks ja vältimatumaks.
Kindluse looja
Juht vastutab ikka – ka siis, kui ta on otsuseid delegeerinud või toetanud neid AI soovitustega. Inimesed vajavad kiiresti muutuvas keskkonnas kindlustunnet ikka ühtemoodi: teadmist, kes teeb rasked otsused, kes võtab vastutuse ja kelle poole saab keerulisel hetkel pöörduda.
AI võib kõnelda toetavalt – ja teeb seda sageli väga hästi, aga ta ei seisa töötaja eest. Ta ei kanna ka vastutust, kui otsus valeks osutub. See kindluse andmine on ja jääb juhi rolliks.
Tähenduse looja
Miks me seda tööd teeme? Mis muutub tänu meie tööle paremaks? Kuidas on mu töö seotud minu ja meie ühiste tõekspidamiste ja väärtustega? Näen üha enam, kuidas need küsimused muutuvad inimeste jaoks töös järjest olulisemaks ja tihtipeale neile pole vastust võtta.
AI võib olla taskucoach, kuid ta ei loo moraalseid majakaid. Luua psühholoogilist turvalisust ja mõtestatud tegevust – aidata inimestel näha, miks nende töö on oluline ka siis, kui vastused ei ole mustvalged, on juhi töö.
Õpikeskkonna ehitaja
Kuidas me õpime? Kuidas katsetame? Kuidas õpime vigadest ja muudame individuaalse kogemuse meeskonna ühiseks teadmiseks? Õppimisvõimaluste hulk kasvab hüppeliselt, kuid organisatsiooni ellujäämiseks peab õppimine olema kiirem kui keskkonna muutus. See ei juhtu iseenesest.
Juhi roll on ehitada õppimine rutiinidesse: luua ruum katsetamiseks, lubada eksimist ja teha õppimisest teadlik, jagatud protsess – mitte juhuslik kõrvalprodukt, mis võib, aga võib ka mitte juhtuda. AI ei küsi ega hooli, millist kultuuri juht meeskonnas loob. See on juhi ülesanne. AI saab aidata kirjeldada, millised oleksid soovitud käitumisnormid, milles kokku lepitakse, aga kultuur algab seal, kus on vaja need kokkulepped ellu rakendada, mis saab siis, kui neid järgitakse ja mis siis, kui ignoreeritakse. Ja seal on juht omapäi – ta kas teeb või ei tee õigeid asju.
Autor: Toomas Tamsar PCC, juhtide coach
