Toomas Tamsare sõnul ei pea coachiv juhtimine tavapärasest heast juhtimisest üldse erinema. Ta toob välja, et temagi tutvusringkonnas on väikeettevõtjaid, kes juhivad loomuldasa ja intuitiivselt coachingu põhimõtete järgi, ilma et oleksid vastaval koolitusel või coachi juures käinud.
„Arvan, et coachiva juhtimise vajadus on tulnud vastukaaluks korporatiivsele juhtimismustrile, kus on olnud väga tugevad rollid: juht teab ja töötaja asi on teha. Coachiva juhtimise abil saame inimestele anda rohkem vastutust ja rohkem töörõõmu. See põhineb eelkõige arusaamal ja usul inimese võimekusse ja usalduslikul suhtel. Coachiv lähenemine vastandub arusaamale, et juht on ainus, kes teab ja otsustab, kuidas teha. Juht peab suutma küsida õigeid küsimusi ja toetada inimesi vastuste leidmisel – see on muutumas märksa olulisemaks kompetentsiks kui see, et juht peaks ise kõiki vastuseid teadma,“ selgitab Tamsar.
Kõik algab eesmärgi seadmisest
Coachiva juhtimisstiili rakendamiseks tuleb mõtestada, mis küsimust lahendatakse. Kui küsimus on töötajate motivatsioonis või vastutuse võtmises, siis tuleb välja selgitada probleemi põhjus ja töötajate vajadused ning hakata liikuma väikeste sammudega.
Coachiva juhtimise kompetentse, näiteks aktiivne kuulamine, küsimuste esitamine, peegeldamine ja vastutuse üleandmine, on soovitatav järjest õppida ja harjutada. „Esimesena tasub harjutada inimestele võimaluse andmist ise lahendusi otsida ja neid seejuures toetada. See võtab mõnikord rohkem aega, aga tulemus on seda väärt. Järjepidevus on oluline, muidu ollakse peagi vanas voolusängis tagasi.“
Tamsare sõnul saabki juhtimisstiili muuta ainult samm-sammult. Seejuures tuleb endale teadvustada, miks seda muutust tehakse, mis eesmärgi nimel või mis peaks paranema. „Kui muutus on järsk, siis ei saa inimesed aru, mis toimub. Suurt mõju avaldavat muutust saab teha üsna väikeste sammudega, pidevalt harjutades ja meeskonnalt tagasisidet küsides. Sel juhul soovitan kolleegidele öelda, et katsetan millegi teisiti tegemist. Siis mõistavad nad tagamaid ja oskavad toetada. Soovitan olla juhina avatud ja ka haavatav. Kui kõik kohe välja ei tule, tuleb lasta endale selle kohta tagasisidet anda. Ilmselt kuuleme siis ka ebameeldivaid peegeldusi, kuid ilma tagasisideta arengut ei toimu. Me ju teame kõik, et keegi ei ole ideaalne, aga ikka tahaks kuulda, et saame väga hästi hakkama.“
Coach meenutab ühte vahvat klienti, kes tahtis olla parem juht. „Tema meeskonnaga rääkides tuli välja, et juhi suurim arengukoht oli kuulamisoskus. Hindasime iga kolme kuu tagant, kuidas tal läheb. Mõnda kokkulepitud asja pidi ta tegema iga nädal, mõnda iga päev. Tulemuseks paranes tema kuulamisoskus väga palju,“ räägib Tamsar. Üheks soovituseks sarnases olukorras oleks, et igal kohtumisel või koosolekul kolleegidega tuleks esmalt ära kuulata kolleegide mõtted ja alles seejärel avaldada ise arvamust.
Ta lisab: „Me võime küll coachiva juhtimise kohta teadmisi omandada ja coachiga koostööd teha, kuid kui me päriselt oma käitumist ei muuda, siis ka midagi ei muutu.“
„Juhtidena ootame ja eeldame, et meie meeskonnaliikmed arenevad pidevalt, lihvivad oma oskusi ja muudavad oma käitumist. Kui soovime juhtida inimesi, kes on pidevas arengus, tasub silmas pidada, et meie inimesed ootavad oma juhilt vähemalt sama kiiret arengut ja õppimist. Tasub peeglisse vaadata ja küsida, kas ise olen pidevas arengus ja kas meeskond näeb seda,“ toob Tamsar välja.
Coachiva juhiga saab ausalt rääkida ka keerulistest asjadest
„Enamik inimesi tahab teha tähenduslikku tööd ja oma tööst rõõmu tunda. Coachiva juhtimise üks rolle on aidata seda tähendust koos luua ja vaadata, mis on ettevõtte väärtus ja tähendus ning kuidas need sobivad töötaja väärtustega. Aidata oma inimestel aru saada, miks nad peaks tahtma selles organisatsioonis töötada. Kui inimesed tunnevad end täisväärtusliku ja hinnatuna, siis võtavad nad suurema tõenäosusega ka rohkem vastutust. Coachiv juhtimine on eriti oluline ja asjakohane organisatsioonides, kus töötaja teadmistest ja mõtlemisest sõltub palju, avab Tamsar coachiva juhtimise väärtust töötajate jaoks.
Coachiva juhi tunneb ära sellest, et töötajad julgevad temaga ausalt ja usalduslikult rääkida ka ebamugavatel teemadel. Sealjuures peab töötajal olema kindlus, et räägitu ei löö teda bumerangina vastu pead. „Paraku on ilmselt rohkem neid, kes ei saa oma juhiga ausalt rääkida. Siis räägitakse tõenäoliselt kuskil mujal. Ettevõtte jaoks tähendab see, et inimese side ettevõttega on nõrgem. Ta teeb töö ära, aga hoolib vähe. Arvan, et enamik tahab hoolida sellest, mida nad teevad.“
„Coachiva juhi tunneb ära ka selle järgi, et ta ei ütle, mida ja kuidas peab tegema, vaid laseb mul otsuseid teha ja toetab mind. Juht annab mulle ausat tagasisidet, tehes seda hoolivalt ja toetavalt. Samamoodi annab ta hoolivalt ja toetavalt ausat tagasisidet kriitilistes küsimustes. Ta usub minusse. Coachiv juht ei pea kõike soovitut tegema, aga ta päriselt kuulab ning tunneb minu ja mu töö vastu huvi.“
Kui meeskond on perekond
Suurtes ettevõtetes pööratakse juhtimiskoolitustele suurt tähelepanu. Sageli jõutakse coachiva juhtimiseni koolituste kaudu või siis, kui keegi juhtkonnast on saanud hea koostöökogemuse coachiga. Ajendiks võib olla ka soov organisatsioonis või juhtimises läbi viia mingit muutust.
„Väikeettevõttes tegeletakse juhtimise arendamisega vähem kui suurettevõtetes. Samas on väikeettevõtjaid, kes on väga huvitatud juhtimisküsimustest ja tegelevad enesearenguga palju. Nad tahavad ise areneda, nad pühendavad oma raha ja aega, et teha midagi teistmoodi. Neil on siiras soov midagi paremaks teha.“
Coachiva juhtimise oskusi võib edukalt kasutada ka elukaaslasega suhtlemisel ja laste kasvatamisel. „Seal ei ole midagi sellist, mis võiks perekeskis halba teha. Räägime kuulamis- ja peegeldamisoskusest, kohalolekust, heade küsimuste esitamisest või hinnangute andmise vältimisest – need teemad on peresuhetes samamoodi. Samas on ka pereettevõtte vaates mõistlik omavahel läbi rääkida, mis laadi käitumismuutusi soovitakse saavutada,“ selgitab ta.
Kuidas luua avatust ja usaldust?
Vana tarkus on, et inimesel on kaks kõrva ja üks suu. „Juhil tasub lasta teistel ka mõelda ja lahendusi leida. Oluline on kuulata, tahe mõista oma inimesi ja julgus asjadest ausalt rääkida.“
Juht peaks julgema näidata oma haavatavust ja tunnistama seda, kui tal ei ole vastuseid või ta eksis. „Juhi jaoks on ebamugavatest asjadest rääkimine sama ebamugav kui töötajate jaoks. Kui juhil on ebamugav, siis tihti paneb ta endale ette enesekindla autoritaarse maski ja katsub asjad kiirelt ära korraldada, natuke üleolevalt ja mitte liiga süvitsi minnes,“ lisab Tamsar.
Lugu ilmus algselt Tööinspektsiooni ajakirjas Tööelu.
Nobel People pakub nii individuaalset kui ka meeskonnacoachingut – nii suurematele kui ka väiksematele ettevõtetele. Kui soovid enda või omaettevõtte juhtimisstiili coachingu abil täiendada, siis võta meiega ühendust!
Autor: Toomas Tamsar PCC, juhtide coach
