arengukava uuendamine
Su organisatsioonil (haigla, kliinik, perearstikeskus, apteek jms) on vaja luua või uuendada arengukava. Kolleegidega ja huvigruppidega arutades hakkab kaugelt silma, et igaühel on sellele arengukavale erinevad ootused. On vaid üks ühine joon: igaüks tahab, et just tema teema saab arengukavas selgelt prioriseeritud.
Arengukava uuendamisel seame eesmärgiks viia Su organisatsiooni arengukava vastavusse tänase ja tuleviku meditsiinilise, rahalise ja inimressursi reaalsusega, aidates seada selged eesmärgid ja prioriteedid.
Koolitusest
mis juhtub
- Kaardistame koos huvigrupidega, mis kliinilises töös, inimeste juhtimises ja tugitegevustes toimib, mis takerdub ning millised muutused mõjutavad arengukava (ravijärjekorrad, tööjõupuudus, kvaliteedinõuded, rahalised võimalused jmt).
- Loome fookuse. Aruteludes ja töötubades aitame luua selgust, mis on päriselt kõige olulisem, patsientide, töötajate ja huvigruppide jaoks.
- Võtame kaugema tuleviku vaate ehk mida vajavad tulevased põlvkonnad.
- Seame prioriteete. Kõik ei saa olla kõige olulisem. Otsustamine, mida teha, aga mis ei ole prioriteet, on sageli juhtidele kõige raskem.
- Seire. Lepime kokku võimalikult lihtsad viisid, kuidas regulaarselt monitoorida arengukava täitmist.
- Ennetame olukorda, kus arengukava on kirjutatud sahtlisse.
Kultuuri ja käitumiste fookus. Oleme eelkõige kultuurile keskendunud ja seepärast püüame siduda arengukava ka vajalike kultuuriliste muutustega.
Nobeli roll
Oleme protsessi vedajad ja koostöö toetajad.
Aitame erinevatel kliinilistel ja tugiteenistuste juhtidel päriselt kuulata üksteise vajadusi, tuua kokku eri vaatenurgad ning jõuda ühiste ja realistlike otsusteni.
Me ei ütle tervishoiuasutusele, kuidas ravida, me aitame selgust saada, kuhu organisatsioon tervikuna liigub ja millele juhtkond peab ühiselt keskenduma.
Kasutatav metoodika on hiljem kohaldatav kliinikute või oskaondade strateegiliste kavade loomiseks.
Esimeses etapis uurime ühiselt, kus te meeskonnana olete. Milline on meeskonna ühisosa, kuidas suhestutakse peamiste huvigruppidega, millised on nende ootused, millised on meeskonna enda ootused jms. Viime läbi 360 uuringu ja intervjuud. Tõlgendame tulemusi ühiselt ja seame olulised
eesmärgid.
Teine etapp keskendub kultuuri uurimisele. See etapp on valikuline, kuid Nobeli kogemusel vajalik, et mõista organisatsiooni väärtuspõhist juhtimist ja käitumist. Kasutame Peter Hawkinsi 5 distsipliini meetodit.
Meeskonnacoachingu 5 Distsipliini mudel
Meeskonna ülesanne
Mis on meeskonna eesmärk?
Mis on meeskonna taust?
Visioon, missioon, väärtused, eesmärgid – milline on omandisuhe?
Mis on selge ja ebaselge teie eesmärkides, rollides ja protsessides?
Meeskonna suhted
Kes on meeskonnas ja kes peaks olema?
Kuidas kirjeldada meeskonna kultuuri ja dünaamikat?
Millest ei räägita?
Kuidas saadakse hakkama erinevustega?
Mis toimib ja mis mitte?
Huvigruppide ootused
Mis on meeskonna mõte?
Kelle huvides meeskond tegutseb?
Mida ootavad huvigrupid meeskonnalt?
Mis on meeskonna jaoks välised väljakutsed?
Millised on peamised tulevikuväljakutsed?
Suhted huvigruppidega
Millised on meeskonna ja huvigruppide vahelised suhted?
Mida me eelneva kohta teame?
Kuivõrd saab iga meeskonnaliige meeskonda esindada?
Milliste huvigruppidega me ei suhtle piisavalt?
Kolmas etapp on tulemuste analüüs ja ettevalmistus töötubadeks, mille käigus tehakse mitmeid nii praktilisi kui loovaid harjutusi selgitamaks välja tulevikusignaalid, mida enda strateegilises planeerimises arvesse võtta.
Kuidas töö käib?
Kick-off
Tulemus: Kõikidele on selge, mis juhtuma hakkab ja kui palju aega programm igaühelt võtab. Valitakse kaasatavad huvigrupid.
Intervjuud meeskonnaliikmetega
Tulemus: Coachid viivad läbi 360 uuringu tiimi ja stakeholderite seas. Lisaks toimub iga meeskonnaliikmega intervjuu ning intervjuud ka huvigruppidega.
Intervjuud huvigruppidega
Tulemus: Coachid viivad läbi 360 uuringu tiimi ja stakeholderite seas. Lisaks toimub iga
meeskonnaliikmega intervjuu ning intervjuud ka huvigruppidega.
Tulemuste tõlgendamise töötuba
Tulemus: Arusaam sellest, kuidas meeskond ennast tajub vs huvigrupid. Tänane strateegiline positsioon vs konkurendid. On teada huvigruppide ootused meeskonnale. On selge ja kokku lepitud, mis on meeskonna ühine „MÕTE“ ja pikaajaline arengueesmärk.
IRegulaarsed töötoad arengukava valmimiseni
Tulemus: Toimub töö meeskonnaga, mille fookuses on pikaajaline eesmärk. Samal ajal lahendatakse meeskonnasiseseid kitsaskohti, probleeme vms. Töö käigus korrastub meeskond, tegeletakse kultuuri ja harjumustega. Tehakse kokkuleppeid.
Kokkuvõte
Tulemus: Lõpptulemuse peegeldus.
treenerid
Kristiina Tukk PCC
Professional executive coach
Barrett sertifitseeritud konsultant
Kristiina kogemustepagasis on üle 20 aasta juhtimiskogemust nii telekommunikatsioonis kui ka finantssektoris. Tema käe all muutus tuntud infotelefon Ekspress Hotline Nobel Digitaliks, mis 2019. aastal valiti Eesti edukaimaks digimeedia agentuuriks. Praegu on Kristiina Nobel Digitali üks juhtidest, partner ning sertifitseeritud juhtide coach.
Toomas Tamsar MCC
Master certified coach
Barrett sertifitseeritud konsultant
Toomase tippjuhikogemus on kadestamisväärt (Tööandjate Keskliit, Pärnu Konverentsid, Tallinna Kaubamaja, Kaubandus-Tööstuskoda). Ta on üks tunnustatumaid juhtide coach’e Eestis ning pika ja eduka karjääri jooksul õpitut jagab ta nii avalikus kui ka erasektoris töötavatele tippjuhtidele.
Arstist juhiks koolitusel keskendume enese- ja meeskonnajuhtimise oskuste arendamisele.
Meeskonna töötoas analüüsime meeskonna mittetoimimise põhjuseid ning teeme kokkuleppeid muutusteks.
Arenguprogrammis aitame meeskondadel saada tulemuslikumaks, läbi selge kommunikatsiooni ja püstitatud eesmärkide ja prioriteetide.
Koolituse raames uurime organisatsiooni tänaseid domineerivaid käitumisi ning väärtuseid ning loome tegevuskava muutusteks.
Juhtide individuaalne coaching on juhtide arendamise meetod, mis keskendub juhtide personaalse tulemuslikkuse parendamisele.
Meeskonna coaching keskendub tervikuna tiimile ning selle tulemuslikkuse parendamisele.
Elina Siimon
Keskkonnaministeeriumi personaliosakonna juhataja
“Coachi abi on just seetõttu väärtuslik, et ma jõuan ise olukorda analüüsides vastusteni. Minu tõekspidamiste ja väärtustega ühtivate vastusteni.”
James Woodeson
Briti-Šveitsi Kaubanduskoja juht
“Coachi peamine roll oli mõistmine ja usk minusse, et saan hakkama, mitte vaheleastumine ja eest ära tegemine.”
Edith Mihkelson
Mest OÜ/KOOKER
„Coachi´va juhtimise olemuse, tööriistade ja praktikatega avardub mulle juhina ning tervele ettevõttele, uus maailm. Inspiratsioon, kaasamine ja perspektiivide märkamine annavad mõõtmatult potentsiaali jõuliselt areneda koos meeskonnaga, rakendades ressursse, mis on meie endi silme all, kuid mida ilma coachinguta ei taibanud märgata ega kasutada. Oleme teekonnal, mis loob väärtust nii Kookeri inimestele kui tervele kogukonnale.“
Agris Peedu
Põhja-Eesti Regionaalhaigla juht
“Coaching andis võimaluse mulle kui tippjuhile käsitleda teemat kogemustega nõuandja – coach`i – juuresolekul ja organisatsioonivälise isikuga.”
Kadri Mägi-Lehtsi
Roche Pharmaceuticals Eesti juht
“Coaching aitab edasi nii tööalaselt kui eraelus.”
Mihkel Tammo
Estanc AS juhatuse esimees
“Ei maksa oodata, et coach teab sinust paremini ja ütleb ette mida on teha vaja, aga heal tasemel kogenud coach aitab sul end läbi testida.”